Los cazatalentos son un puente entre las organizaciones que requieren contratar o reemplazar a sus ejecutivos, y profesionales exitosos que pueden ocupar estas posiciones. Pero ser visible ante un headhunter y tener fuertes posibilidades de ser seleccionado para un cargo, requiere algunas condiciones que van más allá de los títulos y de la experiencia.

Los primeros pasos No importa si usted es un profesional universitario recién egresado o si tiene 10 ó 20 años de experiencia. Si nunca ha sido contactado por una firma cazatalentos, o si su trayectoria laboral previa no ha sido tan positiva como usted lo esperaba, las siguientes pautas le pueden ayudar:

· Tenga muy claras sus habilidades, metas profesionales y personales. Aún existe la creencia que ser profesional en Derecho, Ingeniería Industrial, Administración de Empresas o cualquier otra profesión, asegura un futuro promisorio en posiciones directivas en las organizaciones.

Es cierto que tener una formación académica universitaria ayuda, pero no es lo único que pesa a la hora de ganarse un cargo gerencial en una empresa. Marta Isabel Vélez, directiva de Aristos, resalta que “además de su carrera universitaria, para que una persona sea exitosa en su trabajo se deben considerar sus competencias, sus habilidades, y sobre todo que tenga un foco claro, es decir, que sepa qué quiere, qué le gusta y cómo se ve en el futuro”.
No siempre las competencias de las personas están alineadas con sus aspiraciones, y con mucha frecuencia los ejecutivos desconocen sus fortalezas, no tienen metas claras y van hacia donde los lleven las circunstancias. “Para estos casos tan comunes, Aristos cuenta con su Assesment Centre, en el que brindamos a los profesionales y aspirantes a posiciones de Alta y Media gerencia un diagnóstico, una evaluación y sugerencias para que impulsen sus carreras, estén más satisfechos con sus vidas y puedan aplicar a ciertas posiciones”, agrega la experta.

· Prepárese para aprovechar sus fortalezas y trabajar en sus áreas de oportunidad. Una vez identificadas las competencias, los aspectos a mejorar y las metas profesionales y personales, es más fácil trabajar en ellas. En algunos casos, convendrá complementar los estudios con una especialización, postgrado o MBA, o mejorar en el inglés u otro idioma –el inglés y los estudios de postgrado son hoy indispensables para cargos de alta gerencia–, mientras que en otros casos lo primero será trabajar a fondo para configurar un perfil profesional sólido pensando en el mediano y largo plazo.
Adicionalmente, no siempre los estudios formales son la respuesta. Leer libros de negocios o de temas afines con el perfil profesional, suscribirse a servicios de información en línea (vía Internet), inscribirse en comunidades especializadas y participar en foros y seminarios muy orientados a las metas profesionales puede ser muy efectivo.

Marta Isabel Vélez destaca que “cuando un candidato tiene muy claro su foco, y sus competencias y preparación están alineadas con éste, lleva todas las de ganar a la hora de competir por un cargo de alta o media gerencia”.

· Déjese ver del ‘radar’ de la firma cazatalentos. ¿De qué le sirve a un profesional si su foco y competencias están alineados, y si tienen las condiciones para altos cargos, si los empleadores o las firmas de búsqueda y selección de talento no lo conocen? Aristos sugiere que sea más visible, por una parte elevando su perfil en la organización para la que trabaja actualmente, dando a conocer interna y externamente sus logros –siempre en sus justas proporciones–, compartiendo sus conocimientos y experiencias en eventos públicos –foros, seminarios, comunidades virtuales especializadas, entre otros.–.

Además, debe ser proactivo y no esperar a que el headhunter lo busque, sino inscribirse en sus bases de datos. No sobra la recomendación a los aspirantes de que sean transparentes, honestos y precisos en la información que entregan, y que así como no deben manejar un perfil muy bajo, tampoco deben sobre estimar sus logros y fortalezas.

El proceso de evaluación Las firmas de búsqueda y selección de talento analizan todos los aspectos de un profesional para acertar en su labor de escoger al mejor candidato posible para un cargo determinado. El proceso de evaluación es fundamental para Aristos, pero a la vez se convierte en una gran ayuda para los aspirantes si éstos se preparan adecuadamente para presentarse de manera coherente, salir avantes en las distintas pruebas y generar un buen impacto en las entrevistas.

El proceso de evaluación le permite al headhunter conocer las competencias y habilidades del aspirante, si sabe para dónde va, si cumple con los requerimientos del perfil del cargo o, si por el contrario, debe trabajar en algunas brechas que no son factores críticos de éxito para la posición.

Así, por ejemplo, el headhunter puede encontrar en el candidato unas buenas condiciones de liderazgo y toma de decisiones, pero puede detectar menos fuerza en pensamiento estratégico; en este caso, podrá aplicar a cargos en los que se requieran sus fortalezas y no sean tan importantes sus áreas de oportunidad.

Para este proceso de evaluación, Aristos recomienda a los aspirantes seguir las siguientes pautas:

· Si usted puede escoger para qué cargos aplicar, no apunte a todo lo que le suene atractivo. Primero analice los aspectos mencionados como sus competencias, su foco o plan profesional y de vida, y si éstos se ajustan a lo que le ofrece y exige un cargo determinado.
· La entrevista es más importante de lo que usted cree. ¡Tómela en serio! Una firma como Aristos no sólo tiene en cuenta los fríos números, la información de la hoja de vida y las competencias, fortalezas y oportunidades de mejora. También se fija minuciosamente en aspectos como su actitud, su entusiasmo, la pasión por lo que hace; la comunicación no verbal es fundamental. “En algunas ocasiones, el mejor candidato según todos los análisis pierde la posibilidad de ser elegido a un alto cargo exclusivamente por la entrevista. Y también ocurre lo contrario, que un aspirante sin tantas posibilidades causa impacto durante la entrevista y se lleva el premio mayor de manera arrolladora”, comenta Marta Isabel Vélez.
Podría parecer injusto, pero numerosos estudios sustentan el peso de la comunicación no verbal. Uno de ellos es el del sicólogo Albert Mehrabian, profesor emérito en Ucla, quien en sus experimentos sobre la comunicación de sentimientos y actitudes encontró que sólo el 7% de la información lo entregan las palabras, mientras que la voz (tono, proyección, resonancia, etc.) entrega el 38% de la información, y el lenguaje corporal (postura, respiración, mirada y gestos) sorprendentemente entrega el 55% de la información. Si bien estos porcentajes no son iguales para todo tipo de comunicación –por ejemplo, en la transmisión de conocimiento o datos concretos las palabras pesan mucho más–, sí muestran que en una entrevista de trabajo la comunicación no verbal es clave.

Por lo anterior, Aristos sugiere a los aspirantes que lleguen a la entrevista con un vestuario adecuado que proyecte un buen primer impacto –no debe ser un vestido costoso o de marca, pero sí elegante–, y la presentación debe ser coherente a su perfil y el cargo deseado –un aspirante a presidente no debe llegar en tenis o sin corbata, mientras que un candidato a director creativo quizás pueda ser más informal–.
Además, la compañía sugiere a los aspirantes que no cometan el error de sobrevenderse y sobreactuarse, es decir, exagerar sus logros o fortalezas, y que siempre respondan de manera precisa y concreta, que validen las preguntas que no entiendan antes de responder, y que lleven a la entrevista algunos mensajes claves de por qué son los candidatos idóneos para el cargo.